En tant que dirigeante d’Emotionata, j’ai souvent observé que les moments les plus difficiles pour un leader ne sont pas seulement stratégiques, ils sont profondément humains. J’ai créé cette chronique pour offrir un espace de clarté aux dirigeants qui, comme moi, font face à des décisions sensibles et se sentent parfois seuls dans la tempête.
Mon parcours : Du « Krach » à la résilience
Je n’ai pas toujours eu cette vision.
Mon parcours a été marqué par une tension profonde entre le contrôle technique (mon métier de responsable comptable et paie) et mon besoin viscéral d’humanité. Le point de bascule a été mon propre « krach professionnel ». Le 24 décembre 2019, alors que je préparais Noël en famille, comme le monde entier je recevais mon courrier de licenciement après des mois de management toxique qui m’avaient vidée.
Ce moment a été ce que les chercheurs appellent un « épisode cosmogonique » : un instant où tous les repères s’effondrent et où le monde ne fait plus sens. J’étais tombée dans l’impuissance acquise. J’ai arrêté de battre, contrainte et forcée, face à un environnement hostile.
Mon sauveur : mon GPS – l’Intelligence émotionnelle
C’est de ce tunnel que j’ai tiré ma plus grande conclusion : si le QI est indispensable à l’embauche, il ne pèse que 20% dans la réussite professionnelle. Les 80% restants dépendent de l’intelligence émotionnelle (IE). J’ai compris que nos émotions ne sont pas des faiblesses, mais un GPS intérieur indispensable quand les panneaux d’indication extérieurs disparaissent. Ma technique repose désormais sur cette alliance entre la tête et le cœur pour transformer la vulnérabilité en un leadership durable.
La vulnérabilité de l’employeur : l’ère du « tout écrit »
Pourquoi cette chronique est-elle cruciale aujourd’hui ?
Parce que le dirigeant du XXIème siècle est plus vulnérable que jamais. Comme le souligne l’expertise juridique de Gilles Gélébart, la gestion du personnel est soumise aux incertitudes des rapports humains et l’employeur navigue dans une ère de « quasi-paranoïa ».
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, les enregistrements clandestins peuvent être admis comme preuve en justice. L’oral est devenu un espace à risque. C’est pourquoi je prône une culture de l’écrit : non pas pour bureaucratiser, mais pour sécuriser, clarifier ses intentions et protéger la mémoire collective de l’entreprise. Comme le disait Sénèque : « Il faut connaître son point faible pour le protéger davantage ».
Pourquoi cette chronique ?
J’ai créé ce rendez-vous pour vous aider à :
- Diagnostiquer votre état émotionnel et celui de vos équipes avant que le climat ne se dégrade.
- Sécuriser vos décisions humaines sensibles par une culture de l’écrit rigoureuse.
- Retrouver votre posture de leader aligné, capable de décider avec justesse sans s’abîmer intérieurement.
Le management ne s’improvise pas : il se construit, se développe et s’apprend. Cette chronique est mon engagement à vos côtés pour que votre organisation passe du simple bruit à une symphonie harmonieuse
Mon constat sur les signaux faibles des dirigeants
Ces signaux souvent remontés par les conjoints !
Pour un dirigeant, la surveillance des signaux faibles est cruciale pour anticiper les crises, qu’elles soient humaines, juridiques ou organisationnelles. Je classe, ici, ces signaux en trois grandes catégories :
1. Les indicateurs de climat et de performance collective
Certains signes tangibles au sein de l’organisation indiquent une nécessité de changer de management ou d’intervenir rapidement :
- Les tensions relationnelles : Un climat de travail tendu, marqué par des « prises de becs régulières » entre collègues, l’apparition de « clanisme » ou de quolibets.
- La dégradation des indicateurs RH : Une hausse ou un niveau élevé d’absentéisme, de turnover (rotation du personnel) et de contentieux prud’homaux.
- Les signaux de désengagement : Des revendications salariales en hausse ou une baisse de la motivation collective.
- La rupture de la confiance par la paie : Des erreurs répétées ou un manque d’explication sur les bulletins de paie peuvent briser le lien de confiance et provoquer des démissions inattendues.
2. Les signaux comportementaux et de communication
Le dirigeant doit être attentif aux changements subtils dans la manière dont les équipes interagissent :
- L’atrophie de la communication : Des échanges qui deviennent plus courts, des silences qui s’allongent en réunion, ou un CODIR où les désaccords ne s’expriment plus ouvertement.
- La fatigue de l’invisible : Des collaborateurs qui peinent à suivre une conversation ou qui semblent isolés (parfois dû à des handicaps invisibles comme la perte d’audition).
- Le sentiment d’injustice : Une impression de traitement inéquitable ou de manque de reconnaissance, souvent plus décisive que le salaire lui-même.
- L’épuisement des managers : Des cadres en surcharge émotionnelle, qui doutent en silence ou qui ne reçoivent plus de retours sincères.
3. Les signaux individuels et somatiques (Le « GPS intérieur »)
Le corps et l’esprit envoient des messages de détresse bien avant la rupture totale (burn-out) :
- L’impuissance acquise : Un état où, à force d’échecs ou d’environnements hostiles, le collaborateur ou le dirigeant cesse d’essayer et devient un « pantin inanimé ».
- Les manifestations physiques (SOS du corps) : Une fatigue récurrente, des troubles du sommeil (insomnies), de l’irritabilité, des douleurs musculaires (mal de dos) ou des brûlures d’estomac.
- Les signaux émotionnels refoulés : Une tension entre le contrôle affiché et une vulnérabilité intérieure, ou des émotions comme la peur et la colère qui ne sont plus régulées.
Conclusion
L’intelligence émotionnelle agit ici comme un véritable GPS, permettant au dirigeant de « lire » ces signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en crises ouvertes ou en « épisodes cosmogoniques » où tous les repères s’effondrent. Pour se protéger, les sources préconisent de privilégier l’écrit face à la « vulnérabilité de l’oral » et de savoir identifier ses propres carences relationnelles
